Le Délégué du Personnel (DP), c’est quoi ?

Le délégué du personnel (DP) a pour mission de représenter le personnel et de défendre ses réclamations, individuelles ou collectives, devant l’employeur.

La mission légale et primordiale des délégués du personnel consiste à porter les réclamations du personnel, quelle que soit leur nature, à la connaissance de l’employeur. Certaines de ces demandes sont d’ordre individuel si elles concernent un salarié en particulier. D’autres revêtent un caractère collectif en ce qu’elles intéressent le personnel d’un atelier, d’un bureau, d’un service, voire de l’ensemble de l’entreprise. La compétence des DP s’étend donc à toutes les réclamations des salariés, c’est-à-dire à toutes les critiques, plaintes ou protestations formulées sur des questions de salaires, de protection sociale, de conditions de travail, d’hygiène et de sécurité.


  Les moyens mis à la disposition des délégués du personnel

Pour exercer son mandat le délégué du personnel dispose de certains moyens. L’accès à certaines sources d’information. L’employeur doit mettre à la disposition des délégués du personnel :

  • la convention et les accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement;

  • les contrats de mise à disposition du personnel intérimaire;

  • les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôle mis à la charge de l’employeur au titre de l’hygiène et de la sécurité;

  • le registre du personnel.

Le crédit d’heures ou heures de délégation: Le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps libre nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Le montant de ce crédit d’heures est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise en cause.


  • 15 heures de délégation par mois ou de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés : articles L2315 A 4 (ancien article L424-1 du code du travail).

  • Un crédit supplémentaire peut être alloué – pour les délégués du personnel appelés à exercer les fonctions économiques du comité d’entreprise (20 heures par mois)

  • pour les délégués du personnel appelés à exercer les fonctions C.H.S.C.T. (2 à 20 heures par mois, suivant la taille de l’entreprise)

  • en cas de circonstances exceptionnelles.

Il est utile de négocier en dehors des périodes de tensions un accroissement des moyens des délégués.

Il a par exemple été jugé que la prolongation d’un conflit collectif ayant touché tous les ateliers de l’entreprise et ayant occasionné par la même une activité accrue aux représentants du personnel justifiait un dépassement des heures de délégation.

Notez : le délégué du personnel investi des fonctions de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas pour ces fonctions de crédit supplémentaire particulier.

Remarque : Une convention ou un accord collectif peut toujours augmenter le crédit d’heures légal .

Attention: Le crédit d’heures n’est attribué qu’aux délégués titulaires. Le suppléant n’en bénéficie que s’il agit en lieu et place d’un titulaire. (par exemple, lorsque le suppléant remplace un titulaire en congé maladie, il bénéficie du crédit de ce titulaire) ou s’il existe une disposition conventionnelle le prévoyant. Il s’agit d’un crédit individuel, mensuel et limité car seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier son dépassement. Le décompte des heures se fait au cours de chaque mois. Il n’existe pas de possibilité de report d’un mois sur l’autre. Par ailleurs, en cas d’absence(s) au cours d’un mois pour quelque motif que ce soit, il n’y a pas de proratisation du crédit.

Le temps passé aux réunions avec l’employeur ne s’impute pas sur le crédit d’heures des délégués. S’il y a cumul des fonctions de délégué du personnel et de membre élu du comité d’entreprise ou de délégué syndical, il y a cumul des heures de délégation.

Les délégués du personnel peuvent utiliser librement les heures de délégation.

Ce temps peut se situer pendant ou en dehors du temps de travail à condition toutefois que ce temps soit utilisé conformément à leur mission de délégué du personnel. Attention : ce n’est pas à l’employeur qu’il revient d’apprécier la bonne ou mauvaise utilisation du temps de délégation. Il y a une présomption de bonne utilisation. Elle ne joue pas en revanche en cas de dépassement du crédit normal. La loi a prévu que les heures de délégation doivent être payées à l’échéance normale. Mais, l’employeur peut toujours a posteriori saisir le conseil de prud’hommes pour contester leur bonne utilisation.

Notez :  Enfin, signalons que le temps passé par les délégués du personnel à l’exercice de leurs fonctions est de plein droit considéré comme temps de travail.

 Mise à disposition d’un local : C. trav article L2315-6 (ancien art. L424-2, al.1) Le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir en toute discrétion. Ce local n’est pas à la disposition exclusive des délégués il peut également être utilisé par le comité d’entreprise ou par la direction, pour des réunions.

Information du personnel – affichage et tracts – Les délégués du personnel peuvent faire afficher des renseignements destinés au personnel : C. trav article L2315-7 (ancien art. L424-2, al. 2) :

A noter : Les panneaux destinés aux sections syndicales doivent être distincts de ceux réservés aux délégués du personnel : C. trav articles L2142-4 A 7 (ancien art. L. 412-8).

Aucune indication n’est donnée sur le nombre de panneaux ou sur leur aspect. Ces modalités être négociées par accord entre l’employeur et les délégués du personnel. Les communications affichées par les délégués du personnel doivent concerner les renseignements que ces derniers ont pour mission de porter à la connaissance des salariés. Il en est ainsi par exemple des comptes rendus des réunions avec l’employeur; des comptes rendus des démarches extérieures (par exemple avec l’inspecteur du travail) s’inscrivant dans le cadre des missions des délégués du personnel, des enquêtes en matière d’hygiène et de sécurité, des informations relatives au droit du travail, etc.

Attention : Ces communications ne doivent revêtir aucun caractère polémique de nature à troubler le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, les délégués du personnel ne peuvent pas utiliser leur droit d’affichage pour appeler les salariés à faire grève. Les communications affichées par les délégués du personnel n’ont pas à être transmises à l’employeur. Toutefois, si l’employeur estime que le contenu d’une affiche est illicite, il doit dans un premier temps faire constater l’affichage litigieux par huissier, puis saisir le président du tribunal de grande instance, statuant en référé, pour faire ordonner le retrait de l’affichage.

La distribution de tracts La loi ne donne aucune indication en la matière mais la jurisprudence admet que les délégués du personnel distribuent aux salariés des tracts les informant des réponses données par l’employeur aux réclamations présentées. De même, les délégués du personnel ont la possibilité de distribuer des documents destinés à recueillir les avis, les suggestions et les revendications des salariés sur un certains nombres de thèmes (retraite, emploi, travail des femmes, etc.). En revanche, lorsque la distribution des tracts excède le cadre des missions des délégués du personnel, l’employeur est en droit de s’y opposer.

Le financement Les délégués du personnel ne bénéficient d’aucun financement particulier pour exercer leurs missions. Toutefois, lorsque les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d’entreprise, l’employeur est tenu de leur accorder une subvention de fonctionnement identique à celle normalement allouée au comité, soit 0,2% de la masse salariale brute. Ce budget est alors géré conjointement par l’employeur et les délégués du personnel : C. trav article L2313-13 (ancien art. L. 422-3, al. 6).

Fonctionnement

Parce que dans l’exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent être amenés à présenter des réclamations et à prendre une position pas toujours conforme avec les intérêts de l’employeur, ils bénéficient d’un statut protecteur notamment contre le licenciement.

Réunions

1. La réunion mensuelle collective L’employeur a l’obligation de recevoir les délégués du personnel collectivement au moins une fois par mois.

A cette fin, l’employeur doit convoquer tous les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, en précisant le jour et l’heure de la réunion. Cette convocation doit être adressée quelques jours avant la réunion afin que les délégués puissent transmettre à l’employeur, au moins deux jours ouvrables avant d’être reçus, le « cahier des réclamations » : C. trav article L2315-12 ( ancien article L424-5).

A noter : L’absence de la réunion n’est justifiée qu’en cas de force majeure ou si les délégués du personnel eux-mêmes refusent d’assister à la réunion (Cass. crim., 30.06.1987). Pendant la réunion, les délégués du personnel présentent leurs observations et leurs réclamations. Ils peuvent, s’ils le souhaitent, se faire assister par un représentant d’une organisation syndicale : C. trav article L2315-10 ( ancien art. L424-4, al. 3).

L’employeur a l’obligation d’écouter les délégués du personnel. En revanche, il n’a pas l’obligation de répondre immédiatement à la question demandée. En effet, l’employeur a pour seule obligation de répondre par écrit aux demandes des délégués du personnel dans un délai de six jours ouvrables suivant la réunion. L’ensemble des réponses doit être retranscrit sur le registre des délégués du personnel qui peut être réclamé par l’inspection du travail.

A savoir : Le registre des délégués du personnel contient l’ensemble des réclamations présentées par les délégués du personnel ainsi que les réponses apportées par l’employeur. Ce registre doit être tenu à la disposition de tous les salariés, un jour ouvrable par quinzaine, en dehors de leur temps de travail. Il doit également être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel eux-mêmes. Le défaut de tenue du registre spécial caractérise le délit d’entrave au fonctionnement régulier des délégués du personnel Aucun procès-verbal ne doit être rédigé à l’issue de la réunion. Toutefois, si un compte rendu est rédigé, il constitue un engagement unilatéral de l’employeur qui lui est opposable.

2. Les autres réunions collectives Les délégués du personnel peuvent également demander, en cas d’urgence, à être reçus collectivement par l’employeur (C. trav., art. L2315-8 du CT). Dans ce cas, le délai de deux jours ouvrables entre le dépôt de la réclamation et la tenue de la réunion n’a pas à être respecté. De même, les délégués du personnel ont la possibilité d’organiser des réunions avec les salariés à condition de respecter les limites imposées en matière de liberté de circulation dans l’entreprise. L’employeur peut également prendre l’initiative d’organiser une réunion exceptionnelle des délégués du personnel si les circonstances le justifient. A savoir : Dans les sociétés anonymes, les délégués du personnel peuvent être reçus par le conseil d’administration en présence du directeur ou de son représentant afin de présenter les réclamations qui nécessitent une délibération de ce conseil (C. trav., art. L2315-9).

3. Les réunions individuelles Les délégués du personnel peuvent demander à l’employeur d’être reçus soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, soit par service ou spécialité professionnelle pour toute question les concernant (C. trav., art. L2315-8). Qui participe aux réunions? Il s’agit de :

  • – l’employeur

  • – les délégués titulaires

  • – les délégués suppléants s’ils le souhaitent

  • – éventuellement, des représentants syndicaux admis à « assister » les délégués.

Dans les entreprise où les délégués du personnel sont peu expérimentés il est utile de demander à une ou des centrales syndicales de désigner un délégué syndical pour aider les délégués du personnel.