En tant qu’employeur, vous disposez d’un pouvoir de sanction. A ce titre, en connaissance d’un manquement commis par un salarié, il vous revient de déterminer si :

• d’une part, le comportement adopté par ce salarié est fautif ;
• d’autre part, une sanction disciplinaire doit être prononcée en conséquence.

Pour valablement sanctionner un salarié, deux types d’obligations doivent être respectées.

En premier lieu, vous êtes tenu d’engager une procédure disciplinaire. Elle vous permet d’éclairer votre jugement sur la nécessité de prendre une sanction et la nature de celle-ci le cas échéant. Son déroulement répond à des modalités différentes selon la gravité de la sanction envisagée et l’existence éventuelle de dispositions statutaires ou conventionnelles.Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciementTélécharger gratuitement

En second lieu, si une sanction doit être appliquée, vous pourrez la déterminer librement sous réserves qu’elle soit :

• listée dans le règlement intérieur pour les entreprises d’au moins 50 salariés ;
• proportionnelle à la gravité de la faute ;
• licite : ce qui exclut les sanctions pécuniaires et discriminatoires.

Mais alors, êtes-vous en mesure de prononcer plusieurs sanctions ?

L’interdiction de cumuler plusieurs sanctions

Non. En vertu du principe de non cumul, vous ne pouvez pas sanctionner plusieurs fois une même faute du salarié.

Illustration : si votre salarié commet un vol sur son lieu de travail, vous ne pourrez pas notifier une mise à pied disciplinaire ainsi qu’une rétrogradation.

Le principe de l’épuisement du pouvoir disciplinaire est aussi à prendre en considération dans le choix de la sanction à appliquer. En effet, dès lors que vous sanctionnez un salarié, il faut considérer que vous vous prononcez sur l’ensemble des faits fautifs portés à votre connaissance.

Par conséquent, si vous savez que le salarié a commis plusieurs fautes et que vous souhaitez le sanctionner, vous pouvez :

• sanctionner certains faits uniquement ;
• sanctionner l’ensemble des faits via une sanction englobante.

Illustration : si vous avez connaissance du fait que le salarié s’est rendu coupable de harcèlement sexuel et d’insubordination, vous ne pourrez pas sanctionner le harcèlement dans un premier temps puis l’insubordination quelques temps après.

Cette interdiction ne vous empêche pas cependant de prononcer une nouvelle sanction si :

• le salarié commet une nouvelle faute après la notification de la sanction ;
• vous découvrez l’existence d’une faute antérieure à la notification de la sanction.

De même, vous pouvez vous référer à des sanctions antérieures, dans la limite de 3 ans, pour apprécier une sanction applicable. Les conventions collectives ou le règlement intérieur peuvent prévoir une durée plus courte.

Afin de vous accompagner dans le cadre d’une procédure disciplinaire, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ACTIV ». Elle intègre la procédure interactive « Sanctionner un salarié : de l’avertissement au licenciement disciplinaire » destinée à vous accompagner tout au long de ce processus.

Source: Axel Wantz Juriste en droit social et rédacteur au sein des Editions Tissot