Le plus souvent, le temps de travail est décompté en heures sur la semaine. Cependant, il existe des possibilités permettant de décompter le temps de travail sur une période plus longue. C’est le cas de la convention de forfait en heures sur l’année. Mais une telle convention est-elle compatible avec des horaires collectifs ?

Convention de forfait en heures sur l’année dans la métallurgie : pour qui et à quelles conditions ?

Il est possible de conclure une convention de forfait en heures sur l’année à plusieurs conditions :

• d’une part, un accord collectif doit avoir prévu le recours à un tel dispositif ;
• d’autre part, cela s’adresse uniquement à des catégories de personnel répondant à des critères précis.

Les accords nationaux métallurgie, et plus précisément l’avenant du 29 janvier 2000 à l’accord ARTT du 28 juillet 1998, encadre ce dispositif.

L’article 13 de cet accord précise que la mise en place du forfait en heures sur l’année est possible :

• pour les cadres dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ces cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
• et les salariés itinérants n’ayant pas la qualité de cadre, à condition qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de telle sorte que les horaires peuvent être déterminés qu’a posteriori.

De plus, le salarié doit avoir expressément signé un avenant à son contrat de travail. En effet, la convention de forfait ne se présume pas.

Convention de forfait en heures sur l’année dans la métallurgie : quelle compatibilité en cas d’horaires collectifs ?

Comme pour les forfaits annuels en jours, les conventions de forfait annuel en heures peuvent être contestées devant les tribunaux.

La question de la validité du recours est généralement en lien avec l’autonomie réelle du salarié à organiser son temps de travail. Les juges doivent regarder si le salarié dispose de l’autonomie suffisante pour recourir à la convention de forfait heures sur l’année. A défaut, elle peut être remise en cause.

Dans l’affaire qui nous intéresse, un salarié classé assimilé cadre est engagé dans une entreprise de la métallurgie en tant que technicien qualifié. Suite à son licenciement, il conteste la validité de sa convention de forfait en heures, et réclame des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

En effet, il estimait que dans la mesure où il devait se conformer aux horaires en vigueur dans l’entreprise (de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00) et aux aménagements du temps de travail prévu dans son service, il ne bénéficiait d’aucune autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

La cour d’appel n’a pas suivi le salarié et avait considéré que la convention de forfait en heures sur l’année auquel était soumis le salarié était valable. Pour la cour d’appel, une convention de forfait en heures sur l’année n’instaure pas pour le salarié un droit à libre fixation de ses horaires indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation qui casse cette décision : elle juge que le salarié n’était pas de ceux dont l’horaire effectif ne peut être déterminé qu’a posteriori et ne remplissait pas les conditions conventionnelles d’autonomie.

Par conséquent, soyez vigilant avant de proposer une convention de forfait en heures sur l’année à vos salariés : la condition de l’autonomie sera déterminante pour la validité d’une telle convention.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2023, n° 21-10.571 (peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l’accord collectif, les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps)

Source Vanessa Fahmy pour les Editions Tissot